Unsere Schwerpunktthemen im Arbeitsrecht:
1. Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Wir vertreten Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung.
Vor einer Kündigung sind viele Erwägungen anzustellen, damit diese wirksam ist. Die gleiche Prüfung erfolgt durch uns, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, um beurteilen zu können, ob gegen die Kündigung innerhalb der kurzen Frist von 3 Wochen Kündigungsschutzklage eingereicht werden soll.
Die relevanten Gesetze finden sich neben dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) im Kündigungsschutzgesetz (KschG) sowie für einige Gruppen im Sonderkündigungsschutz.
Allen voran sind Fristen einzuhalten, auch wenn es um die Unterscheidung zwischen einer ordentlichen und einer fristlosen Kündigung geht. Die gesetzlichen Kündigungsfristen einer ordentlichen Kündigung finden sich in § 622 BGB. Im Abeits- oder Tarifvertrag können abweichende Fristen enthalten sein.
Bei der fristlosen Kündigung, die durch den Arbeitgeber erfolgt, ist im § 626 BGB „Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund“ geregelt, dass keine Frist eingehalten werden muss. Das Arbeitsverhältnis ist bei wirksamer Kündigung sofort beendet. Allerdings sind vor dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung strenge Voraussetzungen einzuhalten.
Kündigungsgründe
Im Arbeitsrecht ist eine betriebsbedingte, personen- sowie verhaltensbedingte Kündigung zu unterscheiden.
Für die betriebsbedingte Kündigung sind innerbetriebliche oder außerbetriebliche Umstände maßgeblichen. Die Gründe müssen sachlich sein, um den Wegfall des Arbeitsplatzes zur Folge zu haben.
Innerbetriebliche Ursachen können folgende sein:
- Umsatzeinbußen
- Umstrukturierung
- Rationalisierung
- Organisationsentscheidungen
- Schließung des Betriebs
- Keine Auftragseingänge
Außerbetriebliche Umstände müssen so schwerwiegend sein, dass dadurch Stellen im Unternehmen gestrichen werden müssen.
2. Abfindungen
Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer (ArbN) und Arbeitgeber (ArbG) zu allen Fragen rund um die Abfindung. Als Spezialisten führen wir täglich Abfindungsverhandlungen und handeln Aufhebungsverträge oder Abwicklungsvereinbarungen aus. Zwar versuchen wir in erster Linie, die Weiterbeschäftigung für unsere Mandanten zu erzielen. Im Falle eines vollkommen zerrütteten Arbeitsverhältnisses zielen wir für Sie allerdings auch auf eine möglichst hohe Abfindung ab. Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch, eine Sperre beim Arbeitslosengeld zu vermeiden, ein optimales Arbeitszeugnis zu erhalten oder unter Umständen bei weiterlaufendem Gehalt von der Arbeit freigestellt zu werden.
Dank unserer strategischen Vorgehensweise erreichen wir für unsere Mandanten diese Ziele in den allermeisten Fällen. Zu beachten ist, dass schnell gehandelt werden muss, da eine Kündigungsschutzklage binnen einer Frist von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht einzulegen ist. Konsultieren Sie uns daher so schnell wie möglich.
3. Arbeitsverträge
Der Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Gestaltungsmöglichkeiten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Bezug auf das Arbeitsverhältnis. Wir versuchen auch hier, für unsere Mandanten die optimalen Ergebnisse zu erzielen, ob als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber.
4. Vorstände und Geschäftsführer
Diese beiden Gruppen sind genau genommen keine Arbeitnehmer im rechtlichen Sinne. Für sie ist die Zivilgerichtsbarkeit zuständig, denn bei ihrem Beschäftigungsverhältnis handelt es sich um ein Dienstverhältnis. Vorstände und Geschäftsführer genießen in der Regel keinen Kündigungsschutz. Unter Umständen können jedoch sogenannte ruhende Arbeitsverhältnisse bestehen, aus denen Arbeitnehmerschutzrechte hergeleitet werden können. Nach Kündigung eines Dienstvertrages prüfen wir gerne für Sie, ob Abfindungsansprüche bestehen.
5. Leitende Angestellte
Wir vertreten und beraten leitende Angestellte in allen Fragen des Arbeitsrechts. Auch für sie führen wir Abfindungsverhandlungen durch, prüfen Dienstverträge oder Zeugnisse und beraten in Bezug auf Versetzungen und Kündigungen.
6. Zielvereinbarungen
Wenn das Erreichen bestimmter Ziele vertraglich vereinbart ist, liegt ein hohes Streitpotenzial vor, etwa was den Grad der Zielerreichung betrifft. Es ist daher ratsam, sich vor der Erstellung einer Zielvereinbarung rechtlich beraten zu lassen.
Arbeitgeber dürfen keine unerreichbaren Ziele vorgeben, ohne sich schadensersatzpflichtig zu machen. Der Nachweis, ob ein unerreichbares Ziel vorlag, kann jedoch schwierig zu erbringen sein. Eine signifikante Erhöhung der Ziele muss im Hinblick auf die Erreichbarkeit stets begründet werden.
Bei einer unterlassenen Zielvereinbarung gilt Ähnliches. Manche Vorgesetzten verschieben und verändern die Ziele immer wieder, bis die Bearbeitungsfrist verstrichen ist. Ein beliebter Fehler ist die Annahme, es falle keine Vergütung an, wenn kein Ziel vereinbart wurde. Doch das ist falsch. Es ist in diesem Fall von einem fiktiven Ziel auszugehen, das auch erreichbar ist. Sinnvoll ist es für beide Parteien, auf den Abschluss einer Zielvereinbarung zu bestehen.
7. Rückzahlungsklauseln
Manche Arbeitsverträge enthalten unwirksame Rückzahlungsklauseln, obwohl leistungsbezogene Vergütungsbestandteile in der Regel nicht zurückgefordert werden können. Auch hierzu können wir Sie umfassend und kompetent beraten.
8. Freistellung
Freistellungszeiträume können für Streit sorgen, weil der freigestellte Beschäftigte nicht an der Zielerreichung mitwirken kann. Gegebenenfalls muss der ArbG dem ArbN auch während einer Freistellung die volle variable Vergütung bezahlen. Das hängt von der konkreten Ausgestaltung des Arbeitsvertrags ab.
9. Zeugnis
Ein sehr häufiger Streitpunkt sind Fragen rund um das Arbeitszeugnis. Dieses ist von besonderer Wichtigkeit für die weitere berufliche Laufbahn. Wir prüfen auf Wunsch für Sie Ihr Zeugnis auf Vollständigkeit, Richtigkeit, Angemessenheit der Beurteilung und eventuell enthaltene Negativformulierungen. Falls nötig, unterbreiten wir auch Verbesserungsvorschläge. Zu diesem Zweck können Sie jederzeit einen Beratungstermin erhalten und das Zeugnis mitbringen oder es uns vorab per Post, Mail oder Fax übermitteln. Etwaige Berichtigungsansprüche setzen wir gerne für Sie durch. Eine außergerichtliche Einigung ist wahrscheinlich, da dem ArbG keine finanziellen Nachteile aus einer Berichtigung erwachsen. Ansonsten legen wir gerne für Sie eine sogenannte Zeugnisberichtigungsklage ein, die fast immer Erfolg hat.